FÉRIAS COLETIVAS - OBSERVAÇÕES LEGAIS
As férias coletivas passaram a ser um instrumento de gestão bastante importante para as empresas em geral. São vários os segmentos de mercado empresarial que apresentam sazonalidades específicas no decorrer do ano, seja por conta das festas de final de ano, do verão, do inverno, da páscoa e etc.
Ora as empresas estão com produção máxima, necessitando até contratarem empregados por tempo determinado, ora apresentam queda bastante acentuada que atingem inclusive a manutenção do emprego do pessoal efetivo.
É justamente nestas situações de queda em que as empresas se utilizam das férias coletivas para, de um lado, garantir a manutenção do emprego de pessoas que já possuem qualificação e conhecimento da atividade que satisfaça suas expectativas e de outro, cumprir com a obrigação legal que é conceder as férias anualmente aos empregados.
ASPECTOS LEGAIS A SEREM OBSERVADOS
A CLT estabelece algumas regras para que seja possível a concessão de férias coletivas aos empregados, as quais devem ser cuidadosamente observadas pelo empregador para que sejam consideradas válidas.
A legislação dispõe que as férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa, a um ou alguns estabelecimentos de determinada região ou ainda, a determinados setores específicos da empresa.
Nada obsta, portanto, que uma empresa conceda férias coletivas somente ao setor de produção e mantenha os demais operando normalmente. É importante destacar neste caso, que todos os empregados do setor de produção saiam
Outro requisito que a legislação estabelece como necessário para validar as férias coletivas é que poderão ser gozadas em até 2 (dois) períodos anuais distintos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Assim, serão inválidas as férias gozadas em períodos inferiores a 10 dias ou se dividas em 3 (três) ou mais períodos distintos.
As férias poderão ser concedidas parte como coletivas e parte individualmente, ou seja, a empresa pode conceder 10 (dez) dias de férias coletivas e os 20 (vinte) dias restantes, poderão ser concedidos individualmente no decorrer do ano, desde que este saldo seja quitado de uma única vez.
O processo para concessão das férias coletivas ainda prevê que o empregador deverá, com no mínimo 15 (quinze) dias de antecedência, formalizar as seguintes comunicações:
- ao órgão local do Ministério do Trabalho – informando o início e o final das férias, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos;
- ao Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, da comunicação feita ao MTE;
- a todos os empregados envolvidos no processo, devendo afixar os avisos nos locais/postos de trabalho.
SITUAÇÕES ESPECÍFICAS
A legislação estabelece que aos empregados menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias sejam concedidas sempre de uma única vez. Portanto, havendo empregados enquadrados nestas condições, as férias não poderão ser dividas, tendo o direito de gozo integral.
Para os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses, ou seja, que não completaram ainda o período aquisitivo integralmente, estes gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao período trabalhado. Para estes empregados, o período aquisitivo de férias deverá ser alterado, iniciando o novo período na data do início das férias coletivas.
Aos empregados que possuem períodos já completos (12 meses trabalhados ou mais), não terão o período aquisitivo alterado.
PRERROGATIVA DO EMPREGADOR - CONSEQÜÊNCIAS
A concessão das férias coletivas é uma prerrogativa do empregador, podendo determinar a data de início e término e se serão de uma única vez ou divididas em dois períodos distintos.
Entretanto, este estará condicionado a atender à todas as determinações dispostas na legislação, sob pena de, não o fazendo, pagar multa de 160 UFIR por empregado que se apresentar em situação irregular.
O empregador que não cumprir com as especificações para concessão das férias coletivas poderá ainda, além de sofrer as sanções administrativas previstas na legislação, correr o risco de ter que pagar, uma vez reconhecida pela Justiça Trabalhista, as férias novamente ao empregado e ainda, com remuneração em dobro mais 1/3 constitucional.
Para maiores detalhes como exemplos de empregados com menos e com mais de 1 ano de trabalho, demonstrativo do INSS em folha de pagamento de um mês para outro, requisitos para concessão entre outras informações, acesse o tópico Férias Coletivas no Guia Trabalhista On Line.
VEJA NOTÍCIA DO TST DE UMA EMPRESA CONDENADA POR
CONCESSÃO IRREGULAR DE FÉRIAS COLETIVAS
Fonte: Noticias TST
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação imposta em segundo grau a uma empresa de calçados por fracionamento irregular de férias. A empresa terá de pagar férias em dobro e também o abono constitucional de 1/3 por ter dividido as férias de um ex-empregado em períodos inferiores ao mínimo previsto na CLT, ou seja, dez dias. A condenação foi imposta pelo TRT do Rio Grande do Sul (4ª Região) e sua eficácia está mantida, já que o recurso da empresa não foi conhecido pelo TST.
De acordo com o relator do recurso, ministro Barros Levenhagen, tratando-se de férias usufruídas por período inferior ao mínimo legal, mostra-se ineficaz a sua concessão. É como se o trabalhador não tivesse tirado férias. A empresa alega razões de mercado para conceder férias coletivas em pequenos períodos, mas o argumento não foi acolhido pela Justiça do Trabalho. Na ação trabalhista, o trabalhador afirmou que a empresa concedia férias “como lhe convinha” e nunca comunicava de forma antecipada a data de concessão.
A empresa alegou que concede férias coletivas nos meses de baixa produção porque “seria impossível, nos dias de hoje, que os empregados tivessem, em um só período as suas férias, pois isto teria um elevado custo para a empresa, o que acarretaria numa perda de mercado e conseqüente redução de pessoal”. A defesa argumentou ainda que, em se tratando de férias coletivas, não há necessidade de comunicação expressa ao empregado. No recurso ao TST, a defesa sustentou que o fracionamento das férias não gera direito a novo pagamento, pois constituiria mera infração administrativa. Argumentou ainda não haver base legal para a condenação a um novo pagamento do abono de 1/3.
Demonstrativos e avisos de férias juntados aos autos comprovaram o fracionamento, em períodos inferiores a dez dias das férias relativas. Houve períodos de 8 (oito), 7 (sete) e até 5 (cinco) dias. O artigo 134 da CLT dispõe, como regra, que as férias sejam concedidas em um só período. O parágrafo primeiro do artigo 134 abre a possibilidade de fracionamento, em casos excepcionais que não especifica, em dois períodos, ressalvando a impossibilidade de fracionamento em tempo inferior a 10 (dez) dias corridos.
Em seu voto, o ministro Levenhagen citou os fundamentos que norteiam as formas de limitação do tempo de trabalho: de natureza biológica (combate aos problemas psicofisiológicos provenientes da fadiga e da excessiva racionalização do serviço); de caráter social (o maior convívio familiar, prática de atividades recreativas, culturais e físicas) e de natureza econômica (o combate à fadiga resulta em maior quantidade e melhor qualidade de serviço, já que o trabalhador estressado tem seu rendimento comprometido).
“Na redação dos dispositivos legais que tratam do direito às férias, sobressai a preocupação do legislador em evitar que esse dispositivo se desvirtue, tanto pelo interesse do empregador quanto pelo do empregado, que muitas vezes, inadvertidamente, procurar ‘negociar’ esse direito por um pseudo-benefício econômico que nunca será capaz de compensar o prejuízo causado, mesmo que a médio ou longo prazos, pela ausência do gozo regular das férias”, afirmou o ministro Levenhagen. Segundo ele, a condenação imposta pelo TRT/RS é “incensurável”, já que férias fracionadas em período inferior ao mínimo legal são tidas como não concedidas.
